今年のサマーシーズンの富士山登山は、新型コロナの影響で入山規制が掛かっており登ることができれません。市中でもリモートワークやオンラインでの活動をする機会も増えたのではないでしょうか。
当研究所でも、リモートセミナーやご相談などオンラインで行うようになってきました。古くはDOSマシンのパソコン通信に親しんできたコトから、ビデオ通話やチャットには取り組むコトは負担なく対応していますが、読者の皆さまはどのような環境に移行しているのでしょうか。激変した環境に適応していくニューノーマルになったと思います。
ジョブ型人事施策という話がリモートワーク実施論と並行して表出しています。マネジメントに関わっていおられる方が、リモートワークの渦中で人材育成を担うという事態が出現している訳ですが、リアルな集合で行なっていたものとは違ったカタチだと認識して進めることを推奨します。
ジョブ型の現場で、自分の仕事を定義しようと「ジョブ・ディスクリプション」を書く訳ですが、この記述書が適正に仕上がるには幾つかの訓練が必要です。
仕事のプロセスを動機として、上手だとか下手とかの程度を刻んだものを、時々見ますが、その階段を昇るために働いている訳では無いのです。それは給金決めの物差しです。こうした記述では、もっと給料が欲しいので手段を講じますという書き方になります。「つまりパンのために働いています」と宣言しています。
経営資源のなかで経営者が望んでも、手に入らないモノが「時間」です。
この時間を創り出すという記述が根底に必要です。定型的な職場ではプログラムが済んでいるケースがあったとしても、開発・企画などの要素が入っているチームでジョブ・ディスクリプションを書くためには「ゴール設定」や「方法設定」など仔細には決め切らない事態があるのではないかと容易に想像がつきます。
ゴール設定しても、自分が持っている有限資源で到達するコトが非合理的な設定になっているケースが見受けられます。これで良しとなっている職場では、既に形骸化していると言っていいでしょう。たとえば「最高品質までサービスを高度化する」「お客様の満足度を競合より高めていく」など目標としているゴールや施策について評価の数値的な妥当性が見当たらず、ゴールが絶えず変化しています。
時間の創造が大切だと言いましたが、実はここにタネがあります。その創造した時間をどのように使っているか、ここが優劣の評価のポイントではないでしょうか。創造した成果が、事業に必須で今必要なモノだとしても、踏み込んで事業の便益性の成果を出している人が高い評価を得ていく構造であるコトは変わりません。
効率化によって生まれた時間で、オリジナリティやユニークといった表現でしょうか、自分を特徴づけるコトに熱中していると表出していくコトが望まれます。